研究动态

2025年8月16日上午，中国国有企业改革论坛第10期于中国人民大学和线上直播间同步举行。

本期论坛由中国人民大学国有经济研究院执行院长、国家发展与战略研究院教授刘瑞明主持，中国人民大学国有经济研究院副院长、经济学院教授杨继东发布《筑牢国有企业数字化转型的人才根基》研究报告，来自学界、政界、企业界的专家学者李伟阳、肖红军、许余洁、杨艳明、张巍联合参与研讨。

论坛第一单元，中国人民大学国有经济研究院副院长、经济学院教授杨继东发布《筑牢国有企业数字化转型的人才根基》研究报告。报告围绕数字人才的宏观背景、概念界定、发展现状、实证分析、政策建议五个方面展开，系统呈现了数字人才问题的研究成果。

一、数字人才发展的背景与挑战

中国数字经济快速发展，对高质量数字人才的需求日益迫切。2023年中国数字经济规模达53.9万亿元，对GDP增长贡献率66.45%，成为推动产业升级和经济发展的核心动力。然而，数字人才供需结构存在失衡，基础岗位人才充足，高端复合型人才如人工智能、云计算等领域专家严重短缺，未来缺口仍将扩大，制约企业技术创新和数字化项目落地。

中国亟需建立高质量、多层次、区域均衡的数字人才培养和激励体系。当前，一是教育体系滞后于产业发展，高校课程更新慢、校企合作不足，毕业生技能难以匹配岗位需求；企业内部培训体系缺乏系统性与实战性。二是区域发展不平衡显著，一线城市人才高度集中，中西部及二三线城市难以吸引和留住高端人才，形成“强者愈强、弱者受限”的格局。三是缺乏统一的数字人才评价标准和职业能力认证体系，使企业在招聘、晋升、激励等环节难以精准管理，抑制创新动力。

二、数字人才的界定

数字人才是掌握大数据、人工智能、云计算等前沿技术，能够推动企业数字化转型和业务创新的核心人力资源群体，包括数据分析师、算法工程师、数字产品经理等。其核心能力涵盖技术开发、数据分析、系统优化、创新管理及跨领域知识应用，能够应对快速变化的数字环境。在政策层面，《中华人民共和国职业分类大典（2022）》首次明确了97个数字职业，覆盖数字产业化与产业数字化领域。

基于人力资本理论，数字人才的积累与培养是提升生产率与技术进步的关键投入，能够通过提高劳动者的技能水平和知识储备，推动企业与产业的效率提升。知识溢出理论表明，数字人才在工作过程中所形成的知识与经验，不仅作用于个体和所在组织，还会通过交流、模仿与合作扩散至更广泛的经济体系，从而提升整体创新能力与社会福利。在企业实践中，数字人才不仅直接参与技术开发、产品设计和数据分析，还通过知识共享、团队协作、组织流程优化和内部培训等间接机制提升企业数字化能力和创新水平。数字人才结合行业经验与数字技术优化资源配置，可以推动业务流程改进和技术创新，创造商业价值。

上市公司数字人才招聘职位分布词云图

三、数字人才发展供求现状分析

（一）数字人才总量需求快速增长。随着数字技术的广泛应用，上市公司对数字人才的需求呈稳定增长态势。在岗位和经验方面，对软件开发和测试工程师的需求最为突出，运营和产品类人才也受到一定青睐。企业在招聘时，更偏好具备2至5年工作经验的人才，需求占比高达68.5%。相比之下，学历要求相对务实，约63.7%的招聘公告要求本科及以上学历，但对硕士、博士等更高学历的追求并不明显。数据分析被认为是企业最看重、最通用的数字技能。

上市公司数字人才招聘强度趋势图

（二）数字人才需求存在着结构性差异。从企业规模看，大型企业对数字人才的需求增长迅速，人才正向头部企业集中。从行业分布看，IT互联网行业需求持续高涨，而传统制造业也开始加大对数字人才的投入，以推动数字化转型。国有企业在数字人才招聘强度上虽起步较低，但增速持续高于非国有企业，展现出显著的后发优势。在地域分布上，数字人才需求呈现出显著的区域不平衡特征，呈现“东部引领、中部过渡、西部跟进”的梯度递减格局。长三角和珠三角两大城市群凭借完善的数字基础设施和成熟的产业生态，成为数字人才的“引力极”，占据了全国60%以上的招聘需求。

不同地区和城市群上市公司数字人才招聘占比图

（三）从数字人才供给结构仍存在失衡。主要表现在培养周期长、存量劳动力数字技能不足以及高层次人才储备不足等方面。首先，数字人才培养周期较长，而技术迭代迅速，导致高校所学技能与市场需求脱节。其次，中国存量就业人群中，40岁以上人口占比高，且数字技能水平有限，亟需大规模技能重塑。再者，尽管中国数字人才总量位居全球首位，但在高层次人才储备上仍有明显不足，且这些顶尖人才多集中在高校和科研院所，导致科研成果转化效率有待提升。

（四）有效应对数字人才发展的挑战。为应对这些挑战，政府、高校和企业正积极探索新的人才培养模式。人力资源和社会保障部等多部门联合发布行动方案，旨在提升数字人才自主创新能力。同时，北京、上海、深圳等地也纷纷出台人才吸引政策，通过提供补贴和设立特殊岗位等方式，吸引和留住数字人才。此外，深化校企合作和产教融合也成为共识，旨在将学术理论与产业实践无缝对接，培养更具竞争力的复合型人才。

四、企业数字化转型对数字人才的需求冲击

基于2016—2022年中国A股上市公司数字人才招聘数据，报告以上市公司招聘公告作为人才需求的衡量指标，并通过文本分析年报中的相关表述度量数字化转型水平，研究了企业数字化转型对数字人才需求的影响。研究发现：

第一，国有企业在推进数字化转型的进程中，对数字人才的需求响应尤为迫切。数字化转型每提升一个标准差，企业对数字人才的招聘需求平均增加约5%。

第二，数字化转型对数字人才需求的影响显现出显著的分位数效应，人才需求差异映射出不同类型企业在数字化进程中的结构性分化特征。数字化转型领先企业对于数字人才的需求更高，而转型滞后企业对于数字人才的需求尚未显现。

第三，从时间维度审视，数字化转型对企业数字人才需求的拉动效应逐年递增，趋势明显。同时，国有企业在推进数字化转型过程中，对数字人才的需求响应始终高于民营企业，展现出更强的战略导向性与政策执行力。

企业数字化转型对数字人才需求的动态效应

第四，不同行业间的数字人才需求效应差异显著。其中，制造业在数字化转型过程中对数字人才的需求最为突出。尤为值得一提的是，科技行业中的国有企业对数字人才的需求显著高于行业整体水平，彰显了国有企业在科技领域引领数字人才融合发展的重要作用。

第五，从数字化转型的不同维度观察，企业转型方向对数字人才需求的影响存在结构性差异。具体而言，非国有企业更倾向于运用数字技术应用提升运营效率，而国有企业则展现出对数字技术开发领域更强的人才需求倾向。

第六，国有企业在数字化转型过程中，对经营管理和专业技术两类人才的吸纳强度明显高于非国有企业，进一步凸显了其在推动数字化技术与组织变革深度融合过程中的引领作用。

五、政策建议

数字人才是企业数字化转型的关键。针对当前人才短缺与结构性失衡，应从四方面发力：一是健全数字技能教育体系，推动产学研深度融合，强化高校通识教育与企业实训联动；二是完善人才评价与激励机制，支持企业自主设置岗位等级，推广股权激励、绩效奖励等市场化方式，增强人才吸引力与创造力；三是发挥城市群和国有企业带动作用，促进区域间人才流动与共享，优化高端人才平台建设；四是强化国有企业内部培训，形成学习—实践—激励的闭环，并结合外部引才机制，提升整体数字化能力。

论坛第二单元，结合《筑牢国有企业数字化转型的人才根基》专题报告，各位专家围绕国有企业数字化转型的数字人才队伍建设问题展开讨论。

国家信息中心经济预测部综合处处长张巍结合国家发展战略背景，提出了对数字经济与数字人才发展的进一步思考。当下正值“十四五”与“十五五”交替的关键节点，而“十五五”时期最突出的时代特征是以人工智能为代表的新一轮科技革命与产业变革进入加速突破期。人工智能正以前所未有的广度和深度改变社会进程，这意味着在起跑阶段落后的国家或群体将更难实现后发优势。在这样的背景下，数字人才的战略价值尤为凸显。从中央提出的“两个深度融合”可以看出未来发展的重点方向：一是推动实体经济与数字经济的深度融合，二是推动科技创新与产业创新的深度融合。前者体现出在数字产业化已取得显著成就的情况下，实体经济数字化仍存在短板，而人才供给不足是关键制约因素；后者则呼应了全球科技加速突破的趋势，如果不能形成合力，中国产业发展将面临“后发劣势”的风险。与此同时，人口已经越过刘易斯拐点，如何重塑劳动力与人才红利成为时代命题。国有企业在数字经济发展中长期承担“底座”功能，无论是自主可控、信创产业、量子计算还是网络安全，均离不开国有企业的支撑。因此，国企数字化转型的人才问题具有特殊意义。同时，数字人才可以从不同维度加以理解：狭义层面是直接从事数字技术研发的专业人才，广义层面是能够利用数字工具提升工作效率的数字人才，而最广义层面则涵盖所有适应数字化时代的人才。厘清不同维度，有助于形成更精准的政策着力点。在政策建议方面，应重点抓好两个环节：一是高端数字人才培养，这是我国相较国际领先国家最为欠缺的领域，国有大型企业应承担起引领作用；二是普遍化数字人才的培养，尤其要强化国有企业各层级领导的数字化意识，将人口红利下降与技术快速迭代作为战略前提融入决策。同时，还应重视消除新形态的“数字鸿沟”，即部分传统专业人才因缺乏数字化能力而导致效率严重落后于国际前沿的现象。他强调，识别并弥合这一鸿沟，将成为未来人才战略中的关键任务。

中国海油集团能源经济研究院人力资源研究中心副主任杨艳明表示，研究报告深刻揭示了数字人才在国有企业转型中的核心地位，不仅是技术落地的关键，更是推动产业创新、优化资源配置、保障数据安全和合规运行的重要力量。报告指出数字化转型显著提升了对高端复合型人才的需求，这与能源企业的实践高度契合。

当前全球产业竞争已进入“算力即生产力”的新阶段，以人工智能大模型、工业互联网和数字孪生为代表的技术集群正在重构传统产业价值创造模式。能源行业的数字化转型具有鲜明特征：一是5G与工业互联网的应用显著提升了油气勘探开发中的数据传输效率；二是价值创造模式发生转变，智能监测和识别技术有效降低设备故障率与运营成本；三是组织形态正在转向数据驱动的决策模式，对复合型人才提出了更高要求。

关于数字人才队伍的建设，中国海油在成本控制和勘探开发能力方面具有长期积累。公司始终坚持“四个注重”，即注重业务需求驱动、注重自主培养、注重复合型人才建设、注重在使用中培养，并探索建立人才淘汰机制和柔性激励机制，加快数字人才队伍建设。在具体措施方面，有五点实践总结：一是开展常态化人才盘点，掌握数字人才家底；二是分层分类实施培训，既覆盖中高层管理人员，也涵盖技术骨干与复合型储备人才；三是加大人才引进力度，结合海外引才、校企联合培养和校园招聘等方式充实高端人才储备；四是畅通成长通道，建立数字人才专项评价与晋升机制，探索设立绿色通道；五是营造数字化学习氛围，在集团内部推动数字化技能学习与应用，并通过表彰激励机制提升人才成长的积极性。

中国社会科学院工业经济研究所研究员肖红军指出，数字化转型涉及技术、资金、硬件等多重因素，但最根本的仍在于人才。人才“供需结构失衡、区域分布失衡、产教不匹配”三大矛盾，准确揭示了当前制约数字人才发展的关键瓶颈，与企业实际情况高度契合。研究不仅将中国置于全球比较中，也对国有企业与民营企业进行了系统对照，同时兼顾短期矛盾与长期趋势，并强调了产学研融合的重要性。报告提出的政策建议具有较强的操作性，既包含企业层面的“引育用留”，也涵盖制度层面的评价与激励机制，还上升到生态层面的市场体系建设。

在进一步深化国有企业数字人才培育的建议方面，有五点可行方向。第一，应更加突出国有企业的特殊性，特别是体制机制对人才引进与留用的影响。第二，要结合数字化转型的不同阶段，细化各类人才需求及制度设计。第三，有必要深入研究数字人才的特殊性，从规律、特点到制度供给，进一步揭示其与传统人才的差异。第四，应重视数字人才市场和服务体系的建设，将地方探索上升为国家层面的战略举措。第五，建议在现有调研基础上，推进更具微观视角的案例研究，深入剖析国有企业在数字化转型与人才管理中的内在机理与最佳路径。

联和金融数字经济研究所学术所长、首席经济学家许余洁指出，高端人才的稀缺成为制约原始创新的最大瓶颈，算法工程师、云架构师等岗位招聘周期长、难度大，凸显“关键人才一将难求”的现实。与此同时，教育体系更新滞后，培养与产业需求脱节，导致人才供给与应用之间存在落差。报告显示，超过六成高校信息技术类专业核心课程更新周期超过三年，企业真实需求却难以进入课堂，创新后备力量不足。再加上存量与增量缺口并存，数量短缺与结构失衡交织，使数字经济发展面临重大人才制约。

针对进一步的人才培育对策，全链条、系统化的人才生态建设思路具有现实指导意义。这一生态可以概括为“三链”：一是强化产学研协同的培养链，提升人才与产业结合度；二是完善科学动态的评价链，推动人才价值精准识别；三是构建多元长效的激励链，以学校、企业和政府协同发力，形成系统闭环。

国有企业数字化转型也有一些特点，国有企业虽具备一定的后发优势，但体制机制不灵活往往限制了高端人才价值的发挥。例如在基金管理等人才密集型行业中，市场化机制不足可能导致优秀人才流失，僵化的激励方式也难以满足数字人才的自主性和创新需求。结合基金行业实践，他提出四方面改革思路：一是建立市场化的选聘与评价机制，打破“内部人偏好”，通过公开选聘和业绩导向考核提升管理效能；二是设计与市场接轨的激励体系，包括股权激励、超额收益分成与团队跟投机制，将人才利益与企业业绩深度绑定；三是推动人才开放与流动，鼓励国企与市场化机构开展双向交流与项目合作；四是赋予管理团队更大的经营自主权，减少行政干预，让专业团队专注于价值创造。

国网英大国际控股集团有限公司董事、党委副书记李伟阳指出，数字化转型已成为国有经济研究中的核心命题，而人才则是推动国有企业高质量发展和数字化转型的根本要素。

关于数字人才培育的具体建议，应更加突出国有企业的特殊性。国有企业的数字化转型不同于一般企业，它不仅承担自身发展的任务，更肩负国家战略使命，因此在产业数字化和数字产业化中必须发挥引领与表率作用。需要更加系统地揭示国有企业在区域布局、战略落实和产业带动中的独特作用。

同时，数字人才在国有企业内部存在鲜明的异质性。领导层所需的数字领导力与专业技术人才、运营类人才的角色存在显著差别，前者更稀缺，后者则与一般市场劳动力具有一定的可替代性。此外。推进数字化转型需要更加强调国有企业在产业数字化中的责任与实践。作为国家战略使命的执行者，国有企业在推进原创技术策源地建设、链长制实施和现代化产业体系构建中具有不可替代的地位。不同产业的数字化转型需求与人才要求存在较大差别，需要在理论上提炼不同层次的规律性，将更有助于明确数字化转型的人才供需结构与政策抓手。

论坛最后，刘瑞明教授对各位专家的参与和指导表达了感谢。会议圆满结束。